Por conta da Lei 13.979/2020 que inclui a vacinação entre as medidas de enfrentamento sanitário contra a covid-19, surgiram contestações, com base no direito à recusa do cidadão.
O tema tem sido analisado a fundo por juristas e novas determinações governamentais trouxeram ainda mais discussão.
Primeiramente, o Supremo Tribunal Federal (STF) analisou a constitucionalidade da referida lei por meio das ADI 6.586 e 6587, julgadas em conjunto em dezembro de 2020.
“Nestes julgamentos, o Tribunal fixou a tese de que a vacinação pode ser compulsória, embora não possa ser forçada, itindo as restrições de direitos a quem não quiser se vacinar”, explica a advogada do Departamento Trabalhista da Andersen Ballão Advocacia (ABA) Daniele Slivinski. Isso significa que o bem da coletividade, nesse caso, deveria se sobrepor ao do indivíduo.
No início de novembro, foi publicada a Portaria nº 620 do Ministério do Trabalho, que, apesar de não ter força de lei, determinou que os empregadores deixem de exigir a vacinação contra a covid-19 de seus empregados como condição de permanência no emprego ou de contratação.
“Essa medida foi suspensa de maneira cautelar pelo STF. Primeiro, por contrariar o artigo 5º, II da Constituição Federal, que verbaliza o princípio da legalidade, ou seja, de que ninguém é obrigado a fazer ou deixar de fazer, senão em virtude de lei”, destaca a advogada.
“Além disso, a Portaria havia contrariado obrigações ligadas à saúde e segurança no ambiente do trabalho (arts. 7º, XXII da CF, 157 e 158 da CLT), quais sejam: adotar todas as medidas necessárias à proteção do meio ambiente de trabalho, garantir a saúde dos trabalhadores, bem como impor aos empregados a observância das normas de segurança e medicina do trabalho.”
“Assim, com base nesta nova decisão do STF, a Portaria não pode prevalecer sobre a Lei 13.979/2020, bem como sobre os dispositivos legais que exigem do empregador a implementação de medidas que visem a proteção do meio ambiente de trabalho e de seus empregados, pois deve-se preservar a saúde e segurança da coletividade dos trabalhadores”, esclarece a profissional.
Como as empresas devem proceder diante de tamanha contradição?
“É preciso observar as normas sanitárias expedida pelo poder público, tais como o distanciamento social, o uso de máscaras e álcool e outras medidas correlatas. Da mesma forma, os empregadores devem esclarecer aos empregados a importância e os benefícios da vacinação, exigindo a sua comprovação, em conformidade com o esquema vacinal aplicável e o cronograma vigente em cada cidade.”
De acordo com a Lei 13.979/20 e com outras normas que regulam a saúde e segurança no meio ambiente do trabalho, em especial contra a covid, é necessário que as empresas formalizem aos seus colaboradores a exigência da vacinação e quais as consequências de uma possível recusa.
O mais seguro ao meio empresarial, conforme advogados da área trabalhista, é estabelecer um programa de gestão de saúde e segurança do trabalho na empresa, e prover informações claras e transparentes sobre as medidas a serem adotadas, devidamente documentadas.
“Em caso de recusa imotivada do empregado em cumprir, em especial, com a apresentação dos comprovantes de vacinação, é importante observar a gradação de penalizações, visando, inicialmente, adotar medidas pedagógicas, a fim de conscientizar o empregado da importância e necessidade da vacinação. E somente adotar, como medida final, o caráter punitivo, com a resolução do contrato de trabalho, quando houver justa causa”, sugere Daniele.
Fonte: Assessoria de Imprensa – Escritório Andersen Ballão Advocacia.
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